Перейти на главную страницу Карта сайта

Другие статьи номера

«Вестник Олимпиады»: первый международный (4366)
К читателям (4322)
Топ-10: сделано в ЮФО (5214)
Удачное место на глобусе (4742)
Жорж Моризо: «Мы убедились: на Дону — большая потребность в цементе» (5373)
Максим Федоров  
Металлический звон. Для сохранения рыночных позиций предприятия черной и цветной металлургии ЮФО нацелены увеличить объемы производства (7321)
Умножение путем сложения. МЗМО и «ПромТяжМаш» объединятся, чтобы усилить позиции на рынке (7341)
Галина Шувалова  
Не прячьте ваши денежки… (4863)
Лариса Никитина  
Прыжок через барьеры. Российскому малому и среднему бизнесу обещают светлое будущее (5000)
Ирина Фомина, Оксана Лебедева  
Когда спрос превышает предложение… (5257)
Нить «Ариадны» протянулась через 200 городов России (5939)
Марина Симионова  
Транспорт урегулировали. Вступил в силу Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта (6001)
Иван Шептухов, начальник отдела консалтинга ООО «БДО Юникон Ростов-на-Дону», Сергей Фомин, юрист ООО «БДО Юникон Ростов-на-Дону»  
Производители запутались в сетях (6076)
Ольга Бульбич   
Произвести и переработать (4808)
Галина Шувалова   
Инструмент для перехода (4520)
Галина Андреева   
Олимпийские планы железнодорожников (6134)
Галина Шувалова   
Бурный рост на низком старте. В ЮФО теперь можно приобрести автомобили практически любой известной марки (6331)
Лариса Никитина   
Под президентским контролем (4802)
«Зеленая» эволюция, или «Думать за пределами нефтяной трубы» (6881)
Ольга Бульбич  
Вячеслав Василенко: «Аграрный бизнес должен быть комфортным» (5390)
Ольга Бульбич   

 

Побочный эффект. Рост экономики усугубляет дефицит квалифицированных кадров

№ 5(19) (2008)
Количество просмотров: 5796
Версия для печати


Стратегия развития ЮФО до 2025 года не исключает возможности сдерживания экономического развития региона из-за отсутствия квалифицированных кадров. При сохранении текущей структуры на рынке труда основной разработчик стратегии Национальное агентство прямых инвестиций (НАПИ) прогнозирует к этому времени дефицит специалистов со средним и начальным профессиональным образованием на уровне около 0,7 млн. человек.

Примерно столько же составит размер перепроизводства специалистов с высшим образованием и число лиц без профессионального образования вообще.

Но кадровый дефицит российские бизнесмены признают уже сейчас. Так, представляя доклад о состоянии делового климата в России, президент Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) Александр Шохин заявил, что проблема найма сотрудников является первой в списке угроз для успешного ведения бизнеса. Отметим, что в анкетировании участвовали 1200 предпринимателей из 40 российских регионов, в том числе из Дагестана, Кабардино-Балкарии, Краснодарского и Ставропольского краев, Волгоградской и Ростовской областей.

— На первое место среди проблем бизнеса выходит недостаток квалифицированных кадров. Даже налоги и коррупция меньше волнуют наши компании. Современная образовательная система не обеспечивает пока соответствия образования требованиям рынка, а ориентируется исключительно на трудовую миграцию. Но этим вопрос обеспечения кадрами не решить, — считает Шохин.

Правда, существует точка зрения, что «недостаток квалифицированных кадров» для многих российских компаний фактически означает «недостаток квалифицированных кадров, готовых работать за относительно невысокую заработную плату, которая предлагается им на предприятии». Но даже если принять это во внимание, жалобы предпринимателей на недостаток квалифицированных кадров, скорее всего, имеют под собой существенные основания, резюмируется в докладе РСПП.

Разборчивый кандидат

По оценкам HR-специалистов, в России сформировался рынок «кандидатов» — квалифицированные кадры в дефиците, причем ежегодно спрос на них растет. По данным исследования кадрового холдинга Ancor, трудности при подборе персонала признают 70% опрошенных работодателей. При этом 47% кандидатов одновременно рассматривают более пяти предложений, и более половины респондентов рассчитывают, что их заработная плата на новой работе увеличится на 25–50%. директор представительства кадрового холдинга Ancor в Ростове Елена Гринева называет ситуацию закономерной, ведь спрос на сотрудников растет с развитием экономики.

Несомненно, экономика большинства регионов ЮФО на подъеме, они привлекательны как для инвесторов, которые вкладывают средства в развитие новых производств, так и сетевых компаний, которые ищут новые рынки сбыта. И те, и другие создают новые рабочие места, при заполнении которых, конечно, приходится бороться за привлечение квалифицированного персонала. В условиях рынка это приводит к повышению общего уровня заработных плат, констатирует Гринева. При этом что бы ни говорили работодатели о завышенных зарплатных ожиданиях региональных кандидатов, разницу в денежной оценке сотрудников столичных и местных компаний приходится сокращать.

— На Юге уровень заработной платы уже составляет 60% от московского, в 2007 году в среднем он увеличился на 11%, — говорит Гринева. — Больше всего зарплаты росли у IT-специалистов (+28%) и сотрудников отделов продаж (+26%). У финансистов и маркетологов оплата труда увеличилась на 12%. Меньшими темпами растет зарплата топ-менеджеров — всего 3% за 2007 год: во-первых, у этой категории работников изначально высокий уровень оплаты, во-вторых, для них уже предусматриваются неденежные формы мотивации. Например, опционы, оплата обучения в бизнес-школе, добровольное страхование, пенсионное обеспечение, компенсация затрат на транспорт, связь, отдых и т.д. В текущем году, по прогнозам аналитиков Ancor, зарплаты вырастут в среднем на 10–15%.

Свидетельством кадрового дефицита является и растущая потребность в межрегиональных поисках персонала. Случаи, когда в пределах определенного города нужных специалистов не найти, уже не редкость. Но как привлечь специалистов в регион, если прежде общая экономическая ситуация на Юге России, низкая заработная плата и невозможность самореализации способствовали большому оттоку молодых и талантливых? Сейчас, по некоторым оценкам, вне ЮФО работают около 31% южнороссийских жителей в возрасте до 35 лет. Директор департамента управленческого консалтинга краснодарской компании «Ваш Советник» Александр Полиди считает, что ситуация понемногу меняется: есть примеры миграции кадров, в первую очередь связанных с менеджментом, маркетингом и финансами, из Москвы, например, в Краснодарский край.

— Скорее всего, это характерно и для Ростовской области, но я не стал бы распространять эту тенденцию на ЮФО в целом, — оговаривает Полиди. — кадровой миграции способствуют крупные международные и российские игроки, которые активно выходят в регион и приносят свою сложившуюся бизнескультуру. Но при этом они сталкиваются с тем, что говорят с местным менеджментом на разных языках. Зачастую в результате такого конфликта «языковых культур» собственник принимает решение направить, скажем, в Краснодар свой топ-менеджмент. Могу сказать, что 8 из 10 крупных компаний, с которыми мы работали, идут по этому пути.

При этом формируется система мотиваций для переезда менеджеров из столицы в регион. Один из стимулирующих факторов — высокий уровень зарплаты для такого кандидата и емкий соцпакет, дополняемый разнообразными бонусами. Но этот фактор не является основным.

— Нет ни одного топ-менеджера, который бы сказал, что приехал в Краснодар из-за того, что здесь в 2–3 раза больше платят. Здесь важны другие, неденежные формы мотивации, — заключает Полиди. — Например, благоприятный климат, более спокойная, по сравнению с перегруженной Москвой, социальная среда, меньший уровень конкуренции. Кроме того, приезжему сотруднику придается высокий статус, у него появляется возможность профессиональной самореализации.

Но подобрать нужного сотрудника — еще не все, единодушно отмечают представители крупнейших кадровых и рекрутинговых компаний. Работодателю теперь необходимо сфокусироваться на его удержании. Традиционный стимул — конкурентоспособность компенсаций — в условиях дефицита кадров не является единственным. По данным Ancor, нематериальные формы мотивации становятся актуальными не только для топ-менеджеров, но и для специалистов среднего звена. Кроме того, работодателям важно создавать и внедрять программы кадрового резерва, привлекать и растить молодых специалистов, а также формировать положительный имидж своей компании и укреплять бренд, резюмирует Гринева.

Работник напрокат

По мнению экспертов, экономические процессы, кадровые и демографические проблемы на Юге также будут способствовать притоку иностранной рабочей силы. Старший научный сотрудник южного федерального университета, кандидат экономических наук Наталья Евченко отмечает, что государство быстро установило законодательные нормы, которые четко регулируют этот процесс. Причем все это уже перешло в сферу практического применения.

Так, в прошлом году административные штрафы за нарушение законодательных норм превысили 4,6 млрд. руб., за первый квартал 2008 года в Москве около 10 тыс. работодателей наказаны за незаконное использование иностранной рабочей силы.

Но количественно растут не только показатели штрафов, количественно растет сам рынок. В Ростовской области, например, число официально оформленных иностранных работников за 4 года увеличилось в 7,5 раза — с 1,7 тыс. до 12,8 тыс. человек. Конечно, пока большинство иностранцев занимают рабочие специальности.

— Россия стала интересным рынком для иностранной рабочей силы: средняя зарплата для рабочих специальностей за прошлый год составила $500 в месяц, — говорит Евченко. — это достаточно привлекательный уровень в сравнении с другими странами. Во Вьетнаме, например, рабочий фабрики получает 48 евро в месяц, в Румынии — 200–210 евро.

В перспективе развитию рынка иностранной рабочей силы будут способствовать создание государством или крупными компаниями пунктов найма работников за рубежом, а также принятие в странах СНГ модельного закона о деятельности частных агентств занятости (ЧАЗ).

— Практически завершена стадия обсуждения этого законопроекта. Ожидается, что он будет принят во всех странах СНГ и у нас появятся партнерские агентства, которые будут включать иностранного работника в свою структуру, предоставляя его труд третьим лицам, — поясняет Евченко.

Впрочем, схема предоставления временного персонала частными агентствами занятости может быть применена не только в отношении иностранных работников, но и к найму соотечественников. Потребность в привлечении труда временного персонала есть практически во всех отраслях, отмечает руководитель ростовского отделения Kelli Services Виталий Воронин.

Основными причинами использования временных сотрудников могут быть желание работодателя сократить затраты за счет повышения эффективности, сконцентрироваться на ключевом бизнесе, а также ограничения в штатном расписании. Свою роль играют сезонные колебания, замена постоянных сотрудников на время их отпуска или болезни, проектные работы. Временный работник, в свою очередь, получает возможность приобрести опыт на различных проектах и повысить свою квалификацию, работать неполный рабочий день.

Но пока использовать заемный труд в полной мере мешает отсутствие законодательства, говорит Воронин. Например, существует риск ухода от уплаты ЕСН недобросовестными агентствами, не урегулированы вопросы материальной ответственности работников или возникновения и перехода прав интеллектуальной собственности.

По данным Kelli Services, объем рынка услуг по предоставлению временного персонала в России растет плавно. В 2006 году он превысил $200 млн. При нынешней ситуации темпы роста сохранятся, и к 2010 году объем рынка составит примерно $350 млн. Но если в ближайшее время закон о заемном труде будет принят, то рынок покажет более существенный рост — до $600 млн.


Автор: Оксана Лебедева